Engagement ai tempi della crisi

Nessun dubbio: anche in un periodo economicamente non facile come questo, l’engagement – ossia il coinvolgimento emotivo con cui le persone si dedicano al lavoro mettendoci sforzo discrezionale, impegno, iniziativa e passione – continua a rappresentare un fattore competitivo. Se anche sono cambiate e stanno tuttora evolvendosi tante tendenze relative alla gestione del cosiddetto Human Capital, l’importanza del presidio strategico dell’engagement rimane un punto fermo, anzi fermissimo. Fra le diverse recenti survey a conferma di tale posizione, vale la pena di citare l’analisi pubblicata nel 2013 da Gallup, società impegnata da molti anni nella misurazione dell’engagement e nella ricerca sulla relazione tra il livello di engagement delle persone e le performance aziendali. Tale analisi, globale (34 Paesi, tra cui l’Italia) e molto estesa (192 organizzazioni appartenenti a 49 settori, per un totale di 1,4 milioni di persone), è alla sua ottava edizione (la prima risale al 1997) ma sostanzialmente ha confermato – dati alla mano – come, qualunque sia la congiuntura economica, l’engagement abbia sempre un significativo e favorevole impatto sui principali indicatori di business, quali ad esempio la produttività, la redditività, la sicurezza, la fidelizzazione dei clienti, la retention, ossia il trattenere le persone stesse dell’organizzazione. Si potrebbe anche pensare che la retention sia una sfida relativamente più semplice quando il mercato del lavoro offre meno opportunità. Tuttavia le persone hanno sempre la facoltà di scegliere, più o meno consapevolmente: se contribuire pienamente ai risultati mettendo a disposizione tutto il proprio valore aggiunto o se tirarsi indietro, nella migliore delle ipotesi limitandosi al minimo indispensabile.

Qual è la scelta che stanno facendo le vostre persone? E voi, come leader, come capi, come HR cosa volete scegliere di fare al riguardo? A maggior ragione in tempi di crisi è vitale che, come già avviene nelle organizzazioni cosiddette “top performing”, l’engagement diventi una priorità e un obiettivo strategico, ma che soprattutto si declini nella pratica di tutti i giorni trasformandosi in un approccio di fondo, in comportamenti, e che venga sostenuto da sistemi e processi coerenti. L’engagement è una cultura che va costruita, creando le condizioni giorno dopo giorno affinchè le persone si sentano parte di un progetto, trovino un senso nel loro lavoro, riconoscimento, crescita e realizzazione. E’ un’opportunità da cogliere, per le persone e per l’organizzazione.